Le frein à l’Employer Branding: le ” Mais, j’écris quoi? “

we-need-a-writerOn parle beaucoup de l’Employer Branding, de la communication sur les Réseaux Sociaux en particulier pour le recrutement. Pourtant, dans la pratique, il y a peu de dynamisme (hormis les grandes entreprises, bardées de communicants inventifs) peu de renouveau.

Ma pratique me montre que les entreprises, les PME en particulier (en fait, in fine, le communicant) butent sur une question simple: “j’écris quoi?”.

Pratiquement, c’est un vrai problème pour ceux qui n’ont pas la sens de la formule; ou qui ne se sentent pas la liberté de s’exprimer différemment, dans un langage moins institutionnel, plus spontané, moins téléphoné, plus spontané…

Car c’est une évidence, au temps des réseaux sociaux, le message qui marche c’est le message un peu décalé… en fait, un peu l’arroseur arrosé: aujourd’hui, le recruteur, qui demandait aux candidats de “se différencier”, se voit enjoint au même et difficile exercice.

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Alors, ces quelques exemples du blog de SmartRecruiters sont dédiés à tous ceux qui cherchent de l’inspiration et du courage.

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«Aujourd’hui, les entreprises peuvent se mettre en relation directe avec les candidats»

Il y a deux semaines, le magazine suisse HR Today a relayé la publication du “5e Trend Report, Recrutement en ligne, Suisse, 2013” (publié par l’agence Prospective Media Services AG à Zürich). A cette occasion, j’ai fait part de mes commentaires aux questions de son Rédacteur en chef Romandie, Marc Benninger, qui m’a aimablement autorisé à reproduire ici l’intégralité de notre entretien (ordinairement réservé aux abonnés de HR Today .

logo-undTexte intégral, reproduit avec l’aimable autorisation de HR Today.

Pour les abonnés, l’article original est disponible sur le site du magazine.

m a n o o .

(Marc Benninger:) Le Trend Report 2013* révèle que les smartphones sont de plus en plus utilisés par les candidats à la recherche d’emplois (32% d’entre eux les consulteraient tous les jours). Du côté des employeurs, très peu d’entre eux ont développé des applications d’entreprise mais 42% assurent tester des possibilités. Quelles sont ces possibilités et que représentent-elles en termes d’investissement?

(Olivier A. Maillard:) Les employeurs ont en gros deux options devant eux. La première est d’optimiser leurs ressources de communication «Emploi» pour les rendre «portables» sur les mobiles. Il s’agit par exemple de formater leurs offres ou les pages «Emploi» de leur site pour que la consultation depuis un téléphone portable ou une tablette soit structurée de manière adéquate et ergonomique.
La deuxième option est de se doter d’une application mobile qui permet de véhiculer les offres d’emploi, mais aussi toutes les informations pertinentes, dans l’écosystème média des candidats potentiels. Il est à noter que dans ce cas, il est préférable d’intégrer l’application dans une stratégie plus large, intégrant les réseaux sociaux et la stratégie de marque employeur. 
En terme d’investissement, le premier paquet de mesures peut souvent être pris en charge par des ressources internes (IT) et implique une mise en œuvre relativement simple; le second demande des compétences externes (apps mobile, marketing RH) et peu se chiffrer entre quelques milliers à plusieurs dizaines de milliers de francs.

Si les smartphones gagnent en importance, quels sont les canaux traditionnels qui souffrent de cette concurrence?

Ce n’est pas tellement les canaux traditionnels qui souffrent de la concurrence des smartphones. C’est plutôt l’accès à Internet qui se fait de plus en plus sur les supports mobiles, comme les smartphones et les tablettes. Ces outils permettent une nouvelle consommation de l’information. Par contre, tous les médias numériques continuent de concurrencer de plus en plus les canaux traditionnels. Aujourd’hui, les entreprises peuvent se mettre en relation directe avec les candidats, en entrant dans leurs flux d’information, sans devoir bénéficier d’un intermédiaire média, comme un journal ou une bourse emploi. Cette appropriation des médias par les employeurs est rendue possible par les coûts extrêmement bas de ces technologies et les nouveaux modes de diffusion d’informations qu’elles soutiennent.

La percée des réseaux sociaux (surtout LinkedIn et Facebook en Suisse romande) semble se faire au détriment des annonces papiers. Quelles autres conséquences sur le marché du recrutement en Suisse romande?

Les réseaux sociaux renforcent la tournant numérique que connaît le marché romand depuis les premières bourses d’emploi en ligne. Une des conséquences, comme nous l’avons déjà abordé, c’est que les entreprises ont la possibilité d’établir une communication avec leurs candidats bien avant le recrutement. Il en résulte, dans les meilleurs des cas, la construction d’une relation plus qualitative avec les candidats potentiels, et la promotion d’une vraie image d’employeur. Prenez l’exemple de join-us.ch, une marque que Losinger Marazzi a créée de toutes pièces dans le seul but de formaliser un relationnel émotionnel avec le candidat. S’il existe aussi un site internet, c’est surtout la page Facebook et le compte Twitter qui proposent aux candidats intéressés de s’abonner à toutes les informations que l’entreprise émet à leur intention, de manière régulière.

Un mot sur les CVthèques qui, selon votre étude, gagnent en signification. Comment analysez-vous cette évolution?

Cette évolution est clairement due aux réseaux sociaux professionnels. Depuis l’an 2000, avec la création de JobUp.ch et d’autres bourses comme Idealjob.com ou jobpilot.ch, les RH romands disposaient de plusieurs bases de CV, sans pourtant les utiliser. Cela m’a toujours surpris. Aujourd’hui, je réalise que c’était les usages qui n’avaient pas évolué: le recrutement par annonce – ce que j’aime appeler «la pêche» – est restée prédominante. Aujourd’hui, les réseaux sociaux qui relient les individus et facilitent les prises de contact directes, font évoluer les mentalités et les usages vers une posture plus orientée «chasse», dans laquelle le recruteur cherche le candidat, plutôt que l’inverse. Les CV-thèques profitent à mon sens de ces changements de mentalité et de mode opératoire. La concurrence croissante sur certains groupes-cibles de «talents» renforce encore cette tendance.

Selon les candidats interrogés, les sites d’entreprise manquent encore de lien vers les réseaux sociaux, de vidéos et de galerie d’images qui offrent une vue sur l’intérieur de l’entreprise. Ce besoin de transparence est-il une tendance de fond?

Absolument. C’est surtout une tendance sociétale! Regardez autour de vous: on veut connaître le financement des partis politiques, on partage nos évaluations de restaurants et d’hôtels, on vérifie l’origine de notre nourriture… quand Hillary Clinton a lancé son compte Twitter, elle a été saluée en ligne par Barak Obama et son mari Bill… Les grands de ce monde communiquent de façon toujours plus transparente; ou en tous cas… ils nous le font croire. Dans ce contexte, les employés s’habituent à ce mode de communication, et demandent à voir les coulisses. Ils ne se contentent plus de promesses ou d’omissions; les plus jeunes en particulier. Les employeurs qui n’adoptent pas cette transparence dans leur communication risquent de sembler cacher des choses! Alors qu’il n’en est peut-être rien. Au final, c’est la perception des candidats qui fera la différence.

Il semble que les candidats consultent toujours d’avantage les plates-formes d’évaluation d’entreprises. 29% d’entre eux auraient même trouvé des informations négatives sur des futurs employeurs. Quelles sont ces plates-formes et quelle importance faut-il leur accorder?

On poursuit ici sur le thème de la transparence. Kununu.com par exemple permet à chaque employé en Suisse d’évaluer son employeur, de mettre le doigt sur des dysfonctionnements, mais aussi de proposer des améliorations. Ce site, racheté récemment par le réseau professionnel Xing.com, est bien plus connu en Suisse allemande, mais je parie qu’un service analogue arrivera en Suisse romande. Et attention! Nous avons ici une plate-forme identifiable et facilement accessible, y compris par les employeurs. Mais la plupart des informations sur les entreprises sont disséminées sur les réseaux sociaux, dans les groupes de professionnels ou sur les forums. Une application comme Branchout sur Facebook permet de trouver dans les réseaux de nos «amis» tous ceux qui actuellement travaillent pour tel ou tel employeur. Un simple contact et quelques échanges individuels permettent en l’espace d’une journée de se faire une bonne idée sur l’e-Reputation de l’employeur concerné…

Selon votre enquête, seul 15% des entreprises sondées mesurent l’efficacité de leur processus de recrutement. Comment expliquez-vous ce taux relativement bas?

La grande majorité des responsables RH suisses n’est pas habituée à définir des objectifs chiffrés ou à définir des indicateurs clés de succès (les fameux KPIs anglo-saxons). A leur décharge, il faut dire qu’il n’est pas toujours aisé de mesurer les aspects qualitatifs, ou relationnels, par exemple. Et les RH sont parfois les derniers dans l’entreprise à encore valoriser les aspects dits «soft». On peut donc comprendre qu’ils ne se ruent pas pour «objectiver» ou «abstraire» ce qui ne doit pas l’être. De plus, ils ont eu l’habitude de recourir à des médias de recrutement et de communication RH très limités, voire unique. Il y avait donc peu d’intérêt à mesurer, face à une absence de choix. Mais aujourd’hui, entre la multiplication des canaux de communication, le développement du Marketing RH et la nécessité de veille de son e-Réputation, les employeurs doivent se pencher sur la question de leur stratégie et de la mesure des actions mises en œuvre. L’étude de Prospective le montre aussi: de plus en plus de recruteurs cherchent et trouvent des candidats sur des médias non-conventionnels… Il est donc important de les identifier et de les qualifier par des mesures ad hoc.

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L’étude détaillée est disponible sur le site de Prospective – http://trendreport.prospective.ch

 

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Petite Poucette, ou chronique de notre révolution sociétale

Un client a eu la gentillesse de me l’offrir; je le partage avec vous aujourd’hui: un livre.

“Petite Poucette

Je dois avouer que je n’avais pas noté le “c” que Michel Serres échange habillement avec le “ss” qui nous aurait fait penser à quelques nouvelles de jardin de jeux pour enfants.

photoVous le disant, je déflore un peu la trame du livre, mais avec le grand espoir de vous donner envie de lire les moins de 80 pages de lecture rapide et facile pour vous plonger dans un regard attendri mais néanmoins clairvoyant sur cette génération que les sociologues (et les RH, dans la foulée) disent “Y”.

Ce livre devrait être une prise de conscience pour tous ceux qui s’interrogent (et surtout pour ceux qui devraient s’interroger!) sur l’impact des nouvelles technologies, réseaux sociaux, terminaux portables, internet mobile, web social,…

Mode de communication, et plus profondément de pensées et de relation des “moins de 25 ans”. Remise en question de l’enseignement, de la politique, de la direction du personnel…
Michel Serres révèle cette silencieuse et irrémédiable révolution qui déjà fait chavirer les théories de la communication, de la transmission du savoir et de la conduite des ressources humaines.

Prenez la peine de donner une heure à une remise en question de vos idées reçues.

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un buzzword RH pour 2013: “CV-parsing” – Analyse de CV

Voilà un thème dont on ne parle pas encore beaucoup. Et pourtant…

je prédis que le sujet va intéresser du monde.

Si j’en parle aujourd’hui, c’est que chez manoo. nous sommes heureux d’entrer dans l’antichambre de ce fameux web 3.0, qui s’annonce “sémantique”, depuis que nous pouvons faire profiter les clients suisses d’un excellent outil sémantique pour l’analyse des CV .

  Mais au fait c’est quoi le CV-parsing?

Capture d’écran 2013-02-04 à 08.31.43C’est l’analyse automatisée d’un texte libre par un moteur sémantique, qui extrait et restitue les données de ce texte sous un format structuré, exploitable dans une base de données, pour les besoins de stockage, de traitement ou de reporting par un ordinateur.

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En 2013, serez-vous “Blog ou Newsletter”? en tous les cas avec Mesures

2012 est passé… vive 2013! (et bonne année!)

“Passer de 2012 à 2013”

Pourrions-nous passer d’une année à l’autre si ne chiffrions pas les années?
2012, 2013…
Nous mesurons l’avancement du temps, en le chiffrant.

Cette année, je regarde ce passage avec un oeil différent: celui des CHIFFRES.
Car je pense que 2013 sera l’année des chiffres; à tout le moins pour les Médias Sociaux.

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Voilà 5 ans que des évangélisateurs, comme moi-même, annoncent la (bonne) nouvelle des médias sociaux… il sera gentiment temps de tirer un bilan…

Hier, au téléphone avec un CEO très concerné par les médias sociaux, et très à l’écoute des nouvelles tendances, me disait son constat: sa (petite) déception des dernières grand’messes “néo-technologiques”.
En en parlant, nous étions assez d’accord sur plusieurs points. Pour certains orateurs, ces “keynote” sont devenues un fond de commerce; on revoit un peu toujours les mêmes; on entend beaucoup de bonnes intentions; de moins en moins de nouveaux enseignements…

A nous entendre, je me suis dit que le temps est venu, en 2013, de ce poser cette question: Quel bilan?
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Quand Berlin décerne un HR Excellence Award à une PME suisse

Hier, 5 décembre 2012, la grand’messe d’auto-congratulation des ressources humaines, les HR Excellence Awards, a pris ses quartiers au Ritz-Carlton de Berlin pour son dîner de gala.

Dans chaque catégorie, les heureux nominés ont passé une bien longue soirée, soutenus par leurs fans’ clubs respectifs… Parmi eux, quelques SUISSES se sont faufilés dans le ghotta allemand des “papes” des ressources humaines: nos collègues de la PME zurichoise, Prospective Media Services, avaient évidemment notre préférence!

Tard dans la soirée, le verdict est tombé!

Prospective et la VBZ, Verkehrsbetriebe Zürich – les transports publics zurichois sont  récompensés pour l’intégration des médias sociaux dans leurs stratégie de recrutement.

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Matthias Mäder, CEO, et
Christoph Hofer, Key Account Manager

Dans un marché pourtant bien plus mature et avancé que le marché suisse, la récompense allemande est vraiment un exploit pour ce projet helvétique. Elle est à la hauteur de la vision de Jörg Buckmann et Matthias Mäder, respectivement DRH des VBZ et CEO de Prospective, et de la capacité de Prospective a implémenté les outils et technologies qui ont soutenu ce projet!

Soyons heureux de voir une fois encore que l’Innov@tion helvétique est à la pointe et qu’elle s’exprime et s’exporte sans complexe.
Pour ma part, je suis fier de collaborer avec mes collègues zurichois.

Il ne reste maintenant qu’aux DRH et responsables de recrutement d’empoigner la thématique à pleines mains… les outils sont là et sont bons; reste à monter une stratégie…

Jörg Buckmann bloggue également sur blog.buckmanngewinnt.ch/
Le blog de Prospective (en allemand) est une mine d’information blog.prospective.ch/
(y arriveront certainement prochainement des informations sur ce projet)

Compléments:
8.12.2012:
l’article de Jörg Buckmann: HR Excellence Awards: VBZ rocken Berlin!

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Pourquoi un diplôme d’architecte ça sert…

Pourquoi un diplôme d’architecte ça sert …

…à un professionnel des Médias Sociaux ?

Il y a 10 ans, je croisais en gare de Berne l’un de mes professeurs d’architecture de l’EPFL, qui jouissait de m’entendre lui expliquer pourquoi je le remerciais et en quoi je considérais l’École d’Architecture comme une des excellentes écoles de business…

HRS20121204.02tAujourd’hui, c’est à deux pas de cette même gare, au Schweizerhof, que je me suis souvenu de cette discussion. Au moment exactement où j’ai dessiné au crayon et à la gomme le planning des trois projets médias sociaux de mes clients du jour.

Pour l’occasion, j’avais même ressorti la “gomme à clic” de mes études (le truc  jaune😀 ). Les nouvelles et anciennes technologies en pleine action!

Mais surtout ce fut l’occasion de se sentir très à l’aise dans la formalisation graphique de la coordination des phases, tâches et étapes de toutes les parties prenantes aux projets…

Finalement, exactement, ce qu’a appris un architecte: être le chef d’orchestre de l’œuvre.

(merci à Stefan et Patricia de cette réunion enthousiasmante et un brin nostalgique. Et rendez-vous l’année prochaine pour la mise en œuvre, donc)

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