Pour mémoire: l’utilisation des médias sociaux pour le recrutement

“Social Media in Recruitment: a Success Model.”

IESEG School of ManagementC’est le titre du mémoire présenté cet été par Guillaume Caramalli comme travail de fin d’étude à l’IESEG – School of Management .
Quand nous nous sommes rencontrés, Guillaume m’avait demandé, en marge de mon intervention à #truGeneva, de lui “accorder une interview” sur la thématique de l’utilisation des Réseaux Sociaux pour le Recrutement.
Quelques mois plus tard, il a déposé son mémoire, dont je vous mets en lien le résumé (en anglais) et dans lequel vous trouverez un intéressant regard croisé composé des points de vue et expériences d’une “foultitude” de professionnels (RH, consultants, cadres, prestataires RH, communicants, etc.).

En relisant la transcription de mon interview par Guillaume, j’ai trouvé six mois plus tard, qu’il avait plutôt bien vieilli: les intuitions se confirment, les expériences corroborent les hypothèses.
C’est pourquoi, je vous livre en toute transparence les réponses que j’ai rendues aux questions de Guillaume.

J’espère qu’elles vous intéresseront, et qu’elles vous feront rentrer dans la discussion.
Réactions, remarques, contradictions sont toutes bienvenues en commentaires.

Extrait de “Social Media in Recruitment: a Success Model“, Guillaume Caramalli, IESEG. 2012.
Note: le texte est reproduit sans correction.
(pour la version complète: contactez-moi, ou Guillaume directement)

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Les TL donnent l’im-PULSE-ion sur les médias sociaux

… ou comment faire une pré-campagne de communication sur les médias sociaux.

Ce premier lundi d’octobre, enfin, le résultat est tombé: Diana et Sami seront les deux égéries qui prêteront leurs look de BCBG hyper-énergétisée et de banlieusard “poids welters” aux prochaines campagnes de communications des Transports publics de la région lausannoise ! Et c’est sur la fan page Facebook de “tl pulse” que la nouvelle a été annoncée…

Diana et Sami, les deux égéries de “tl pulse”, élus par les Lausannois sur Facebook

Les TL (transports lausannois) ont décidé de lancer leur nouveau produit – tl pulse – en l’associant à deux personnalités issues d’un casting. A l’ère des médias sociaux, il s’agissait bien sûr de bénéficier de la capacité de ces nouveaux médias à toucher le maximum de candidats pour le casting, mais surtout de créer un événement promotionnel susceptible de:

  1. faire connaître la nouvelle marque – le nouveau produit –  tl pulse;
  2. atteindre au mieux les futurs consommateurs – les jeunes de 18-30 ans;
  3. pérenniser au-delà des trois semaines de l’opération en développant le capital sympathie et le relationnel avec les lausannois.

C’est ainsi qu’un casting public a permis aux jeunes qui le désiraient de se porter candidats au vote des internautes afin d’être choisis comme ambassadeurs des TL.

En réunion de travail avec Stéphane Tinner, Manager Web au TL, ce fameux lundi, c’était l’occasion rêvée de revenir sur ce beau projet…

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L’épopée des “job boards” prend fin en Suisse

Ce matin du 12 septembre 2012, une nouvelle est tombée qui fait partie de ces nouvelles suffisamment rares pour être relevées!

Tamedia et Ringier planifient le rachat de jobs.ch

Un rachat comme un autre, direz-vous. Vraiment?

– Ce “deal” ne crée-t-il pas un monopole? sur le marché en ligne en tous les cas?
– Le recuteur y trouvera-t-il sont compte? et le candidat?
– Et, ce rachat, n’est-il pas l’acte final d’une épopée glorieuse?
– Quelle est la prochaine que le futur nous réserve ?

Tout d’abord, il faut noter la “prudence” de la phrase: on ne rachète pas, on planifie…

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Avis de spécialiste: Le Temps “Carrières” 21 sept. 2012

Anouch Seydtaghia du journal “Le Temps” signe ce jour un article sur “Silp” – application “emploi” sur Facebook – et traite des applications qui permettent de proposer plus ou moins automatiquement des emplois aux utilisateurs des réseaux sociaux.

“Le réseau social pourrait devenir un nouveau territoire pour les recruteurs. Mais ces services atteignent certaines limites”

Contacté par le journaliste, j’y donne mon avis en relativisant l’efficacité des algorithmes, expériences faites à l’interne à l’époque où Idelajob.com (2001-2002) et XING.com (2008-2009) installaient ce genre de système sur leur sites, resp. de bourse d’emploi et de réseau social professionnel, en relevant des difficultés principales:

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Le “Grand Avenir” du Recrutement Mobile; et pourtant…

Voilà ce que beaucoup de spécialistes clament et annoncent:

Le futur du recrutement sera mobile

Même en Suisse, pays souvent circonspect à adopter des nouveaux modes de faire, émerge cette tendance, comme le montre encore récemment le Trend Report Recrutement en ligne Suisse 2012 (*).

Source: Salesforce.com

De + en + de “smartphone” dans les mains des suisses (50-55% de pénétration en 2012);
De + en + d’applications de recherche d’annonce emploi (+ de 70’000 par semaine selon job.ch)
De + en + d’utilisateurs qui s’interèssent à l’utilisation du mobile (70% d’utilisateurs intéressés, Trend report *)
De + en + d’employeurs intéressés (3x plus en 2012 qu’en 2011 *)
De + en + d’annonces sur les médias sociaux (1 entreprises sur 4 les investit en 2012 *)
et pourtant…

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Une Charte “Médias Sociaux” ne sert à rien?

La charte Réseaux Sociaux est souvent un réflexe sécuritaire, dont la mise en œuvre est en général mal perçue par les employés

Dans ma pratique, j’ai été souvent interrogé sur l’approche à avoir par rapport à une charte d’entreprise qui traite de l’utilisation des Médias Sociaux; plus j’avance, plus je vois d’exemples, et plus je suis critique envers ce document. Dans le principe, il est judicieux; dans sa mise en œuvre, il n’est pas efficient. Réaction-réflexe, la décision d’une “charte” me parait être, souvent, le résultat de l’espoir de régler de manière simple une problématique mal maîtrisée; et, toujours, celui d’une volonté de montrer que l’on “fait quelque chose” par rapport aux Médias Sociaux.

Cette approche est à mon avis contre-productive, et doit plutôt se décliner dans une suite de mesures (sensibilisation, formation, accompagnement).
Ces mesures seraient trop longues à décrire dans le détail, ici. Par contre, j’aimerais partager le résultat très pratique de ma récente réflexion: les “5.P”, ou “S-A-R-A-H”.

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employer branding. l’exemple “Reusspark” ou comment faire

Ce “buzz word” est sur les lèvres de beaucoup de responsables RH; et c’est tant mieux parce que l’image d’employeur de l’entreprise devient un paramètre de plus en plus important dans la capacité de l’entreprise à attirer, convaincre et retenir ses employés.

Employer Branding.
Ca veut dire que l’on parle de notoriété, de perception, de réputation. De vastes sujets, bien plus vastes que la seule question du salaire que l’on peut offrir pour une prestation.

J’ai découvert sur le tout nouveau et sympatique blog de mon ami Jörg Buckmann – DRH au Transports zurichois (VBZ) – une petite perle qui démontre comment l’on peut “vendre” un poste de travail sans parler de salaire.

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